Op non-actief gezet? ‘Het kan enorme impact hebben op iemands reputatie, mentale gezondheid en positie binnen het bedrijf’, vertelt advocaat Milou Bosma

Foto boven artikel: Portret van advocaat Milou Bosma in toga naast een peinzende werknemer aan tafel over een non-actiefstelling binnen het arbeidsrecht.

Bij een non-actiefstelling blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan, maar mag de werknemer tijdelijk niet werken. ‘Je blijft dus in dienst, maar wordt door de werkgever van het werk afgehouden,’ vertelt Milou Bosma van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten bij Intermediair. 

In de praktijk worden termen als schorsing en non-actiefstelling vaak door elkaar gebruikt. Toch zit daar nuance in. ‘Bij schorsing zit vaak meer een disciplinair element. Bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat een werknemer iets ernstigs heeft gedaan. Een vrijstelling van werkzaamheden is weer iets anders: dat gebeurt meestal vrijwilliger en in overleg.’

Niet zomaar naar huis 

Een non-actiefstelling is een ingrijpende maatregel die werkgevers niet zomaar mogen inzetten, al denken ze er volgens Bosma soms te licht over. ‘Het uitgangspunt in het arbeidsrecht is juist dat werknemers recht hebben op het verrichten van hun werkzaamheden. Daarom moet een werkgever een zwaarwegend belang hebben om iemand op non-actief te zetten.’ 

Zo’n belang kan bijvoorbeeld spelen bij een arbeidsconflict dat escaleert, tijdens een fraude- of integriteitsonderzoek, bij grensoverschrijdend gedrag of bij ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen. ‘Maar een werkgever moet wel concreet kunnen uitleggen waarom aanwezigheid op de werkvloer op dat moment problematisch is,’ zegt Bosma. ‘En waarom een lichtere maatregel niet voldoende zou zijn.’

Meestal recht op salaris

Sommige werkgevers zetten werknemers op non-actief tijdens discussies over functioneren. Juridisch is dat riskant, waarschuwt Bosma. ‘Bij disfunctioneren hoort normaal gesproken eerst een verbetertraject. Een werkgever kan iemand niet zomaar op non-actief zetten puur omdat hij ontevreden is over het functioneren.’ Doet een werkgever dat toch zonder goede onderbouwing, dan kan dat later juist tegen de werkgever werken.

Veel werknemers vrezen direct voor hun inkomen zodra ze op non-actief worden gezet. Maar meestal verandert daar niets aan. ‘In het arbeidsrecht geldt als hoofdregel: geen arbeid, toch loon,’ zegt Bosma. Omdat de werkgever degene is die bepaalt dat iemand niet werkt, blijft het salaris in principe gewoon doorlopen. ‘Ook als de werkgever vindt dat de situatie aan de werknemer te wijten is.’ Dat betekent overigens niet dat alles hetzelfde blijft.

Accounts geblokkeerd

Een werkgever mag tijdens een non-actiefstelling vaak wel de toegang tot systemen, e-mail of kantoor blokkeren. ‘Dat is vaak juist onderdeel van de maatregel,’ zegt Bosma. ‘Bijvoorbeeld om een onderzoek niet te beïnvloeden of verdere escalatie te voorkomen.’ Ook hier geldt volgens haar dat proportionaliteit belangrijk blijft. ‘Een werkgever moet zorgvuldig handelen en niet méér beperken dan noodzakelijk is.’

Hoe lang een non-actiefstelling precies mag duren, staat niet letterlijk in de wet. Toch kijken rechters kritisch mee. ‘Het uitgangspunt is: zo kort mogelijk.’ Een werkgever moet volgens Bosma voortvarend handelen. Dat betekent: snel onderzoek doen, duidelijk communiceren en actief werken aan een oplossing. Bijvoorbeeld via gesprekken, mediation of een besluit over de vervolgstappen. ‘Werkgevers mogen iemand niet maandenlang in onzekerheid laten hangen zonder voortgang. Dan wordt een non-actiefstelling al snel onredelijk.’

Opstap naar ontslag?

Vaak voelt het voor werknemers alsof ontslag onvermijdelijk is zodra ze op non-actief worden gezet. Maar juridisch klopt dat niet automatisch. ‘Een non-actiefstelling is op zichzelf geen ontslaggrond,’ benadrukt Bosma. ‘Wel kan het later onderdeel worden van een groter ontslagdossier. Maar dan moet de werkgever nog steeds voldoen aan alle normale ontslagregels. Denk aan een goed opgebouwd dossier, serieuze pogingen om het probleem op te lossen en eventueel mediation of herplaatsing.’

En soms werkt een non-actiefstelling juist averechts voor de werkgever. ‘Als achteraf blijkt dat iemand te snel of zonder goede reden op non-actief is gezet, kan dat afbreuk doen aan de geloofwaardigheid van het dossier.’

Oneens met een non-actiefstelling?

Ben je het niet eens met je non-actiefstelling, dan adviseert Bosma om niet passief af te wachten. ‘Vraag altijd om een duidelijke schriftelijke onderbouwing van de maatregel. Daarmee wordt helder waarom je op non-actief bent gezet, hoelang dat duurt en welke vervolgstappen de werkgever voor zich ziet.’ 

Daarna is overleg vaak verstandig. ‘Soms blijkt er ruimte voor afspraken over terugkeer, tijdelijke oplossingen of mediation. In sommige gevallen kun je via een kort geding zelfs eisen dat je weer tot het werk wordt toegelaten. De rechter kijkt dan onder meer naar de ernst van de situatie, de proportionaliteit van de maatregel en of de werkgever voldoende onderbouwing heeft.’ 

Enorme impact 

Volgens Bosma onderschatten werkgevers soms hoe ingrijpend een non-actiefstelling voor werknemers is. ‘Het kan enorme impact hebben op iemands reputatie, mentale gezondheid en positie binnen het bedrijf.’ Juist daarom ligt de juridische lat hoog. ‘Een werkgever moet echt goed kunnen uitleggen waarom zo’n maatregel noodzakelijk is. En werknemers mogen daar kritisch vragen over stellen.’

Wat kun je doen als je op non-actief wordt gezet?

• Vraag direct om een schriftelijke uitleg van de werkgever. 

• Blijf rustig en reageer niet impulsief. 

• Controleer of er concrete redenen worden genoemd. 

• Houd alle communicatie goed bij. 

• Werk mee aan redelijk overleg of mediation. 

• Laat je juridisch adviseren als de situatie escaleert. 

• Vraag duidelijkheid over duur en vervolgstappen. 

• Overweeg een kort geding als de maatregel onvoldoende onderbouwd is.