Diversiteit als hoofdthema voor 2021

Een noodzaak

Gevoelige onderwerpen zijn met reden gevoelig. Het maakt dat het je doet nadenken, terwijl je voortdurend met de neus op de feiten gedrukt wordt. Doordat je stilstaat bij je eigen normen en waarden, voel je je ongemakkelijk. ‘Doe ik genoeg? Doe ik te weinig? Wat had ik anders kunnen doen?’. Het zijn logische vragen die aanzetten tot reflectie. 

Revoluties zijn geen nieuw gegeven. We weten dat Martin Luther King, Rosa Parks en Malcolm X — en vele anderen — een droom hadden. Het feit dat we ons in 2021, zo’n 65 jaar later, moeten afvragen of die droom ook maar een beetje is uitgekomen, is een slecht signaal. 

Het maakt dat we allemaal die vraag nog eens moeten stellen: doen we genoeg om diversiteit te bevorderen in het sollicitatieproces en op de werkvloer? Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat raciaal en etnisch diverse bedrijven het gemiddeld gezien 36% beter doen dan hun concurrenten. Als raciaal en etnisch diverse bedrijven dus beter presteren, is het dan geen no-brainer om ook diverser en inclusiever te werven?

De ondervertegenwoordigde recruiters

Uit onderzoek van arbeidsmarktdata-specialisten Intelligence Group blijkt dat er in Nederland 50.350 mensen met etnische herkomst zijn die in de breedste zin onderdeel uitmaken van recruitment. Dat vertaalt zich in een ondervertegenwoordigd aandeel van 8.6%, 2% onder de nationale norm. Er bestaan geen cijfers die iets zeggen over huidskleur, de gegevens gaan puur en alleen over een niet-westerse migratie-achtergrond.

De gediscrimineerde meerderheid

Terwijl BAME-recruiters (black, asian, minority ethnic) ondervertegenwoordigd zijn in Nederland, blijkt uit onderzoek van de Nationale Vacaturebank dat maar liefst 55% van de werknemers aangeeft ooit gediscrimineerd te zijn tijdens het sollicitatieproces. Onder sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond steeg dat getal zelfs naar 76%. 

Aan de werkgeverskant constateert het onderzoek echter minder drang: 58% van Nederlandse ondervraagden geeft aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op het gebied van diversiteit en zegt dit ook niet nodig te vinden. Er bestaat dus een flinke kloof tussen wat werkzoekenden en werknemers hebben aangeven behoefte aan te hebben en werkgevers die het niet als prioriteit zien.

The Rooney Rule - een oplossing, of een truc?

Het lijkt echter een gegeven dat er simpelweg diverser gerecruit moet worden op managementniveau: from the top down. Dit is een kwestie waar ze in de Verenigde Staten al meerdere decennia mee bezig zijn. De NFL, de American Football-competitie, introduceerde in 2003 al de zogeheten Rooney Rule. De regel verplichtte teams om tenminste één coach van etnische herkomst te interviewen voor de baan van head coach, in een tijd waar er slechts 3 van de 32 coaches onder de BAME-groep vielen. 

Wat een eerlijke poging leek om meer individuen van etnische komaf aan een management-functie te helpen, werd al snel een soort afvinken. Het resulteert 18 jaar later in éxact hetzelfde getal: 3 BAME-coaches van de 32. Het is een terugkerend fenomeen in vrijwel iedere sector. De tech-industrie, die het al een stukje beter doet dan de conservatieve sportwereld met gemiddeld 31% minorities in managementfuncties, implementeerde recent dan ook haar eigen variant van de Rooney Rule. Maar is het genoeg?

The time is now

Social media-posts met solidariteitsberichten over de BLM-beweging waren er genoeg, maar daadwerkelijke acties ziet Kathleen Fearn-Banks, corporate crisis expert en docent aan de Universiteit van Washington, nog te weinig. “In 2018 sloot Starbucks al haar vestigingen voor een paar uur voor racial bias training”, zegt ze. “Dat zijn kleine elementen die op lange termijn een verschil kunnen maken.”

Het zijn vraagstukken waar ook industriegiganten Facebook en Google mee worstelen. Ze publiceren inmiddels wel ieder jaar een uitgebreid diversity rapport. Daar constateren we veelal stijgende lijnen in de hoeveelheid black, asian en hispanic werknemers. Op managementniveau groeit het aantal diverse leiders nog steeds (2019-2020: 0.6% bij Google; 1.6% bij Facebook). Het  langetermijneffect van de BLM-movement zal echter pas over een paar jaar écht zichtbaar zijn.

Verandering begint top down

In de zomer van 2020 berichtte Marketplace, een non-profit nieuwsorganisatie, dat recruitment op gebied van diversiteit en inclusiviteit ‘booming’ was. Recent onderzoek van Hack Future Lab, een globale management denktank, wijst uit dat 93% van Amerikaanse CEO’s DEI (Diversity, Equity and Inclusion) ziet als hoofdprioriteit voor zijn of haar business. Het percentage dat denkt dat het hun bedrijfsvoering verbetert ligt echter een stuk lager: slechts 34% is van mening hun bedrijf sterker maakt. 

Maar bedrijven in de Verenigde Staten doen wel een poging. Zo kreeg het diversiteitsrecruitmentplatform Mathison het in één maand net zo druk als het hele voorgaande jaar, in 2019, meldde co-eigenaar Arthur Woods. Woods constateert echter nog een groot probleem in de fase ná de werving, waarin veel werkgevers hun werknemers na het werven loslaten, waardoor er een relatief grote uitstroom bestaat voor diverse hires. 

“Individuen (van etnische herkomst) komen in een nieuwe omgeving waarin ze bijna niemand zien zoals zij”, zegt Woods. ‘Als er geen manager of CEO rondloopt met dezelfde huidskleur of herkomst, is het lastig om jezelf echt thuis te voelen. De mentorship of carrièreontwikkeling die erna komt wordt een belangrijke factor in het succesvol divers en inclusief werven.”

Een blijvend gevecht

Ondanks het feit dat recruitment een essentiële rol speelt in creëren van diversere, inclusievere teams — zijn er een veel andere elementen die meespelen. Terwijl de BAME-kandidaat over een paar jaar wellicht een managementfunctie bekleedt, wordt de trans-kandidaat nog geweigerd. “Wij zijn echt in gevecht”, stelt Salesforce CEO Marc Benioff. “We moeten allemaal experts worden in ongelijkheid. Dat doen we alleen door onszelf te zien en vinden in anderen. We moeten er toch ooit achterkomen dat we allemaal onderdeel uitmaken van de mensheid. Dat is de sleutel in de gelijkheidskwestie, het kan pas als we iedereen als gelijk beschouwen.”

Starten met diversiteit en inclusiviteit

Er bestaat nu bovenal een kans voor werkgevers om écht verandering te brengen. Begin bijvoorbeeld eens met het meten van de percentages etniciteit in verschillende functies. Bekijk op basis van welke gegevens een personeel uit Amsterdam of personeel uit Rotterdam bijvoorbeeld wel of niet wordt uitgenodigd — en zet een streep door elementen waar gediscrimineerd kan worden. Of moet je je werknemers misschien trainen op gebied van aannames? Blijf jezelf in ieder geval de vraag stellen: doe ik genoeg om diversiteit te bevorderen?